De wereld bestaat uit driehoeken. Een driehoek geeft stabiliteit. Een tafel met drie poten staat stevig. Zo is het ook in de pensioenwereld. De meest bekende pensioendriehoek betreft die van premie – risico – ambitie. Deze staat centraal in het overleg met sociale partners en pensioenfonds. In een eerder artikel over risicomanagement en opdrachtaanvaarding in 2023 heb ik daar over geschreven.

Maar er is nog een andere driehoek, te weten de driehoek van het arbeidsvoorwaardelijke overleg Over de werking van deze driehoek bestaat onzekerheid. Ik zal eerst deze onzekerheid schetsen en dan vervolgens nader in gaan op de driehoek.

Wat is het geval? In de driehoek premie – risico – ambitie is de pensioenuitkomst (lees: ambitie) afhankelijk van de ingelegde premie en de gerealiseerde beleggingsrendementen (lees: risico). Op het moment dat de ambitie ‘gemakkelijk’ gehaald wordt of zelfs overtroffen wordt, wat gebeurt er dan met de premie? Gaat deze omlaag? Dat lijkt een logische redenatie. En voor wie is die besparing dan?

De onderdelen van de driehoek van het arbeidsvoorwaardelijke overleg zijn: totaal kosten arbeidsvoorwaarden – pensioen – ‘andere’ onderdelen van de arbeidsvoorwaarden. Het totaal aan arbeidsvoorwaarden wordt ook wel de employee value proposition genoemd. Enigszins vereenvoudigd bestaat dit uit de volgende onderdelen¹: primaire arbeidsvoorwaarden (loon, bonus) – secundaire arbeidsvoorwaarden (vakantiedagen/pensioen e.d.) – carrière mogelijkheden – werk klimaat - bedrijfscultuur.

Het hiervoor geschetste risico betreft dat er financiële middelen ‘verdwijnen’ uit de driehoek van het arbeidsvoorwaardelijk overleg (premieverlaging), als gevolg van behaalde resultaten. Dus een besparing op pensioen leidt tot een besparing op de arbeidsvoorwaarden. Wellicht een niet hele rare gedachte voor diegenen die al lang in de sector werken. Immers, in de vorige eeuw bestond het fenomeen premie-holiday. Dat wil zeggen dat veelal een werkgever geen premie behoefde te betalen wanneer de financiële positie van het pensioenfonds heel goed was. Dat wil zeggen de opbouw van nieuwe aanspraken kan gefinancierd worden vanuit het opgebouwde vermogen. Het voordeel hiervan werd door de werkgever ’geïncasseerd’.

Hierbij dient te worden aangetekend dat de werkgever in die tijd ook veelal verantwoordelijk was voor tekorten. Er was vaak ook een zogenaamde bijstortingsverplichting. Van een free lunch was geen sprake. Inmiddels is er een andere tijd aangebroken. Voor de meeste pensioenregelingen geldt dat de deelnemer de risicodrager is. De premie en ambitie is de resultante van het arbeidsvoorwaardelijk overleg tussen sociale partners. De ambitie onder het FTK is de hoogte van de pensioenaanspraak, doorgaans met een wens tot gedeeltelijk de inflatie bijhouden.

Terug naar het risico. Wat nu als onder WTP de gerealiseerde pensioenuitkomst de geformuleerde ambitie ‘dreigt’ te overstijgen. Gaat dan de premie omlaag? En zo ja, waar blijft dan dat geld? Er speelt hierbij een tweetal zaken. Ten eerste, periodiek is er overleg over de invulling van de (eerste) driehoek: premie – risico – ambitie. Het is maar zeer de vraag of resultaten uit het verleden aanleiding geven om naar de toekomst toe iets te verrekenen in de driehoek. Na goede tijden kunnen immers ook heel goed mindere tijden aanbreken. Dus is het mijn verwachting dat in het overleg over de invulling van de driehoek premie – risico – ambitie alleen prospectief gekeken zal worden. Dus alleen naar rendementsverwachtingen en beleggingsrisico’s op het moment van overleg. En bij hogere verwachte rendementen kan dat een lagere premie opleveren.

In het recente verleden hebben we gezien dat bij lagere verwachte rendementen de premie omhoog werd bijgesteld en tegelijkertijd ook de ambitie (het opbouwpercentage onder FTK) omlaag.

Dit is waar de tweede driehoek komt kijken. De pensioenpremie maakt onderdeel uit van de secundaire arbeidsvoorwaarden. Op het moment dat minder premie nodig is om de gewenste ambitie naar verwachting te realiseren ligt het voor de hand dat dit middelen vrijmaakt om andere onderdelen van de secundaire of primaire arbeidsvoorwaarden te verbeteren. De krachten binnen het arbeidsvoorwaardelijk overleg tussen sociale partners zullen dit (moeten) waarborgen. Het is derhalve aan partijen om te overleggen dat er geen geld uit het systeem verdwijnt.

Dit inzicht levert mijns inziens een tweetal te overdenken zaken op.

Ten eerste, de kracht van het arbeidsvoorwaardelijk overleg is in het belang van het systeem en wordt belangrijker onder WTP. Ten tweede, er is een nadrukkelijke plaats en doelstelling van de uitvoering van de pensioenregeling in de totaal waardepropositie arbeidsvoorwaarden. Het is niet geïsoleerd. Bij de doorontwikkeling van de waardepropositie van het pensioenfonds zelf is het daarom belangrijk om de plaats en doelstelling te kennen en deze zo mogelijk door te ontwikkelen. Met andere woorden, bestuurders zullen moeten zorgdragen dat de waardepropositie ook betekenis krijgt in het overleg met sociale partners.

Beste pensioenfondsbestuurder, kent u de plaats en doelstelling van de arbeidsvoorwaarde pensioen? En welke door ontwikkeling ziet u en brengt u in, in het overleg met sociale partners?

¹ https://join.com/recruitment-hr-blog/employee-value-proposition?ref=saaspo.com.