Wanneer we nadenken over persoonlijke ontwikkeling, denken we vaak aan de jonge jaren: studeren, eerste banen, ontdekken wie je bent en wat je wilt. Maar hoe kijken mensen van verschillende leeftijden eigenlijk naar hun eigen groei? Onlangs kwam ik een interessant gegeven tegen: als je dertigers, veertigers, vijftigers en zestigers vraagt of ze zich in de afgelopen tien jaar sterk hebben ontwikkeld, antwoordt het merendeel volmondig ‘ja’. Maar als je diezelfde groep vraagt of ze verwachten dat ze zich de komende tien jaar óók zo sterk zullen ontwikkelen, is het antwoord opvallend genoeg veel minder positief. Met andere woorden, mensen denken vaak dat hun grootste groei achter hen ligt – ze zijn min of meer ‘uitgeleerd’.

Dit fenomeen is onderzocht in diverse psychologische studies. Mensen onderschatten structureel hoeveel ze in de toekomst nog zullen veranderen, terwijl ze hun ontwikkeling in het verleden juist als heel groot ervaren. Dit wordt het ‘end of history-illusion’¹ genoemd: de illusie dat wie je nu bent, je definitieve zelf is, terwijl dat in werkelijkheid zelden het geval is. Zelfs zestigers blijven zich ontwikkelen, leren bij, veranderen van mening en passen zich aan nieuwe omstandigheden aan.

De analogie met pensioenfondsbestuurders

Deze menselijke neiging om toekomstige ontwikkeling te onderschatten, zie ik ook terug bij pensioenfondsbestuurders. Er leeft vaak het beeld dat deelnemers – werknemers en gepensioneerden – min of meer ‘klaar’ zijn. Ze zijn niet geïnteresseerd in pensioen, en dat zal waarschijnlijk ook zo blijven. De waardepropositie van het pensioenfonds hoeft daarom niet fundamenteel te veranderen, zo is de redenering. Er is geen behoefte aan meer keuzemogelijkheden of andere vormen van communicatie: deelnemers zullen zich immers toch niet ontwikkelen.

Maar is dat wel terecht? En is het verstandig om beleid te maken op basis van de aanname dat mensen niet meer veranderen?

Deelnemers ontwikkelen zich wel

Het antwoord is duidelijk: deelnemers ontwikkelen zich wél, net als iedereen. Hun levenssituatie verandert, hun kennis groeit, hun houding ten opzichte van pensioen kan evolueren – soms door persoonlijke gebeurtenissen, soms door maatschappelijke ontwikkelingen. Denk aan de impact van de Wet toekomst pensioenen (Wtp): deze nieuwe wetgeving heeft het in zich om deelnemers meer keuzes te laten maken en zich actief bezighouden met hun pensioen. De transparantie over de ontwikkeling van hun individuele pensioenpot en de vergelijkbaarheid met die van deelnemers bij andere pensioenfondsen en andere leeftijdscohorten zal dat waarschijnlijk verder versterken. Dit betekent mijn inziens dat pensioenfondsbestuurders niet kunnen blijven denken vanuit statische aannames over hun deelnemers.

Sterker nog: bestuurders kunnen en moeten een actieve rol spelen in de ontwikkeling van hun deelnemers. Door deelnemers te stimuleren, te informeren en te faciliteren, kunnen ze hen helpen om betere keuzes te maken voor hun eigen toekomst. Dat is niet alleen een kwestie van maatschappelijke verantwoordelijkheid, maar ook van relevant moeten blijven als pensioenfonds. De samenleving verandert, verwachtingen veranderen, en deelnemers veranderen mee.

De rol van de bestuurder: actor in ontwikkeling

Wat betekent dit concreet voor de pensioenfondsbestuurder? Het begint bij het besef dat de ontwikkeling van de deelnemer niet statisch is. Dit vraagt om een herijking van de visie en missie van het pensioenfonds. Een moderne pensioenfondsbestuurder kijkt vooruit en vraagt zich af: hoe kunnen wij deelnemers helpen zich te ontwikkelen, zodat ze betere keuzes maken en zich meer betrokken voelen bij hun pensioen?

Laat ik concreet worden. In plaats van te volstaan met jaarlijkse PDF-overzichten, zou u kunnen investeren in interactieve scenario-tools waarmee deelnemers zelf kunnen 'spelen' met hun pensioenkeuzes. In plaats van alleen pre-pensioenworkshops aan te bieden, zou u levensfasegerichte bijeenkomsten kunnen organiseren – ook voor dertigers en veertigers die denken dat pensioen nog ver weg is. En waarom niet experimenteren met persoonlijke pensioencoaches die deelnemers begeleiden bij belangrijke keuzemomenten?

Dit vraagt om een andere houding: durven experimenteren, leren van feedback, en continu de waardepropositie aanpassen aan de veranderende behoeften van deelnemers. Behandel uw pensioenfonds als een lerende organisatie. Vraag deelnemers regelmatig wat zij nodig hebben, waar zij tegenaan lopen, en pas daarop aan. Niet vanuit aannames in de bestuurskamer, maar vanuit echte dialoog met de mensen voor wie u het doet.

Want als u ervan uitgaat dat deelnemers niet meer veranderen, loopt u het risico zelf in de 'end of history-illusie' te trappen – maar dan over uw eigen achterban.

Conclusie

De grootste valkuil voor pensioenfondsbestuurders is denken dat deelnemers ‘uitgeleerd’ zijn. Net als bij onszelf, is er altijd ruimte voor groei en ontwikkeling. Door uit te gaan van verandering, in plaats van stilstand, kunnen pensioenfondsen niet alleen hun maatschappelijke rol beter vervullen, maar ook bijdragen aan een toekomst waarin deelnemers daadwerkelijk centraal staan.

Beste pensioenfondsbestuurder, neem de tijd om uw aannames over deelnemers kritisch tegen het licht te houden. Start een dialoog met verschillende leeftijdsgroepen binnen uw deelnemersbestand en onderzoek hoe hun behoeften en verwachtingen evolueren. Maak van 'continue ontwikkeling van deelnemers' een expliciet onderdeel van uw meerjarenfondsstrategie.

En voor de sector als geheel zou ik willen zeggen, laten we gezamenlijk investeren in onderzoek naar de ontwikkeling van pensioenkennis en -betrokkenheid over de levensloop. Deel best practices over effectieve ontwikkelinterventies en creëer sectorbrede standaarden voor 'ontwikkelingsgerichte pensioencommunicatie'. Alleen door als sector te erkennen dat deelnemers zich blijven ontwikkelen, kunnen we de transitie naar de nieuwe pensioenwereld (Wtp) succesvol maken en het vertrouwen in het pensioenstelsel

En wie weet: misschien ontdekken wij allen dat wij, net als de deelnemers, nooit uitgeleerd zijn.

¹ Quoidbach, J., Gilbert, D.T., & Wilson, T.D. (2013). The End of History Illusion. Science, 339(6115), 96-98. PDF van Harvard University. https://dtg.sites.fas.harvard.edu/Quoidbach et al 2013.pdf.