Met de invoering van de Wet toekomst pensioenen (Wtp) op 1 juli 2023 breekt er een nieuw tijdperk aan voor het Nederlandse pensioenlandschap. De deadline van 1 januari 2028, waarop alle pensioenreglementen moeten zijn omgezet naar het nieuwe pensioencontract, lijkt misschien nog ver weg. Toch vraagt deze ingrijpende verandering om tijdige en zorgvuldige voorbereiding, vooral voor werkgevers. Niet alleen pensioenfondsen zijn al volop bezig; ook werkgevers met een regeling bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling (PPI) moeten deze transitie maken. Dit proces biedt zowel uitdagingen als kansen voor werkgevers die hun organisatie toekomstbestendig willen maken. Dit is geen administratieve formaliteit, maar een traject dat diep ingrijpt in het (personeels- en arbeidsvoorwaarden)beleid van de onderneming.

Meer dan een wettelijke verplichting

De urgentie van de overgang is duidelijk: bij niet-aanpassing dreigt het predicaat ‘fiscaal onzuiver’ met aanzienlijke belastinggevolgen. Toch biedt deze transitie meer dan alleen het voldoen aan wet- en regelgeving; het is een kans om de pensioenregeling te moderniseren en aantrekkelijk te maken voor huidige en toekomstige medewerkers. De herziening van de pensioenregeling is hét moment om de arbeidsvoorwaarde pensioen strategisch te herpositioneren. Werkgevers kunnen nu onderzoeken of de pensioenregeling beter kan aansluiten bij de bedrijfsdoelstellingen en het employee value proposition.¹ Dit vraagt om een brede blik: niet alleen de juridische en fiscale aspecten zijn relevant, maar juist ook de strategische, financiële, HR- en operationele invalshoeken.

De AFM (Autoriteit Financiële Markten) heeft adviseurs en werkgevers ook opgeroepen om tijdig stappen te zetten richting de transitie. Deze brochure ondersteunt deze oproep tot actie door duidelijke informatie en praktisch advies te bieden.

Strategische invloeden: CEO, CFO, CHRO en COO

De CEO bekijkt de transitie vanuit de positionering van de onderneming en de strategische richting. Een moderne pensioenregeling versterkt het werkgeversimago, trekt talent aan en helpt medewerkers te behouden in een krappe arbeidsmarkt. De CFO richt zich op de budgettaire impact en de gevolgen voor de balans. De nieuwe contractvormen brengen andere kostenstructuren en risicoprofielen met zich mee, waarmee de financiële planning en rapportage mogelijk veranderen. Denk hierbij bijvoorbeeld ook aan bestaande Defined Benefit (DB)-regelingen die nog niet zijn ingevaren, of voor Defined Contribution (DC)-regelingen met garanties of aanvullende toezeggingen. De impact van het nieuwe stelsel op de jaarrekening van uw onderneming hangt af van de wijze waarop uw pensioenregeling wordt aangepast. Milliman kan u ondersteunen bij het bepalen en inzichtelijk maken van deze impact. Voor meer informatie, vraag gerust onze brochure aan over arbeidsvoorwaardelijke verplichtingen onder de Wtp.

De CHRO kijkt naar de samenhang met andere employee benefits. Pensioen is een belangrijk onderdeel van het totale aanbod aan arbeidsvoorwaarden. Juist nu kan de regeling opnieuw worden vormgegeven zodat deze past bij het gewenste employee value proposition: wat maakt werken bij deze organisatie aantrekkelijk? De COO beoordeelt de transitie op de gevolgen voor het personeelsbeleid en de bezetting. Een passende pensioenregeling ondersteunt het arbeidsproces en draagt bij aan een gezonde personeelsopbouw.

Dialoog en draagvlak: de sleutel tot succes

De transitie vereist overleg met werknemersorganisaties, in de vorm van vakbonden of ondernemingsraden. Dit is niet alleen wettelijk verplicht, maar ook essentieel om draagvlak te creëren. Het transitieplan, dat de werkgever moet opstellen, bevat een toelichting op de gevolgen van de aanpassing voor de deelnemers, inclusief eventuele compensatie-afspraken. Hierin wordt duidelijk gemaakt wat de aanpassingen zijn, hoe deze uitpakken voor verschillende categorieën deelnemers en waarom ze evenwichtig zijn. Het tijdig en transparant betrekken van werknemers vergroot het handelingsperspectief en de acceptatie van de nieuwe regeling.

Individueel versus collectief: keuzes maken

Een van de kernvragen is of de premies individueel of collectief worden beheerd. Voor de meeste deelnemers zal dit collectief gebeuren, doorgaans bij een pensioenfonds. Hierbij zijn nadere afspraken nodig over het gewenste rendement en risico, en over de methode van toerekening en risicodeling. Is de regeling ondergebracht bij een bedrijfstakpensioenfonds of beroepspensioenfonds, dan gelden de afspraken voor de gehele sector. Bij een ondernemingspensioenfonds moeten de afspraken specifiek op de onderneming worden afgestemd, wat meer ruimte biedt voor maatwerk.

Invaren en het eigen pensioenpotje

Bij pensioenfondsen worden bestaande aanspraken omgezet naar individuele pensioenpotjes, het zogenoemde ‘invaren’. Dit is de standaard, maar afwijkingen zijn mogelijk mits goed onderbouwd. Werkgevers met een regeling bij een verzekeraar of PPI hoeven bestaande aanspraken niet om te zetten; deze blijven onveranderd staan. Voor nieuwe regelingen geldt dat leeftijdsafhankelijke premies alleen mogen worden voortgezet voor werknemers die op 31 december 2027 in dienst zijn. Het risiconabestaandenpensioen moet worden aangepast aan de nieuwe wet.

Compensatie en transparantie

De overgang kan leiden tot een lager te verwachten pensioen. Sociale partners kunnen dan compensatie-afspraken maken. Dit vraagt om heldere communicatie en transparantie richting de werknemers. Meer transparantie en handelingsperspectief zijn juist nu mogelijk en wenselijk, zodat deelnemers begrijpen wat de wijzigingen betekenen en welke keuzes zij zelf kunnen maken.

Milliman als trusted advisor

De complexiteit van het traject vraagt om specialistische ondersteuning. Milliman Pensioenen biedt begeleiding bij zowel de inhoudelijke als de procesmatige kant van de transitie. Met concrete adviezen, prognosesoftware en ervaring in het begeleiden van pensioenveranderingen zorgt Milliman ervoor dat werkgevers aantoonbaar in control zijn. Of het nu gaat om een kleine aanpassing, een geheel nieuwe regeling of de keuze van een nieuwe uitvoerder, Milliman ondersteunt gedurende het gehele proces en waarborgt dat de belangen van zowel de onderneming als de werknemers zijn geborgd en het proces op een effective wijze wordt doorlopen.

Conclusie

De overgang naar het nieuwe pensioencontract is een uitdaging, maar vooral een kans om het arbeidsvoorwaardenbeleid te versterken. Door de verschillende invalshoeken van de CEO, CFO, CHRO en COO te integreren, ontstaat een pensioenregeling die niet alleen voldoet aan de wettelijke eisen, maar ook bijdraagt aan het welzijn van de onderneming en haar werknemers. Wie nu tijdig kiest voor een doordachte aanpak, creëert een voorsprong en bouwt aan “structurele aantrekkingskracht” als werkgever.. Met een doordachte aanpak en de juiste ondersteuning wordt deze transitie een waardevolle stap richting een toekomstbestendige organisatie.

Wil je meer weten over hoe Milliman jouw onderneming kan begeleiden bij de overgang naar het nieuwe pensioencontract? Neem contact op met onze specialisten en ontdek hoe wij samen met jou de pensioenregeling kunnen vormgeven die past bij jouw organisatie en medewerkers.

¹ Een Employee Value Proposition (EVP) is het geheel aan voordelen, kansen en waarden die een organisatie biedt aan haar medewerkers in ruil voor hun inzet, vaardigheden en ervaring. Het omvat elementen zoals beloning, carrièremogelijkheden, werkcultuur, work-life balance en de missie van de organisatie. Een sterke EVP helpt bij het aantrekken en behouden van talent door duidelijk te maken wat de organisatie uniek maakt als werkgever.