Algemeen

Op dit moment maakt een groot aantal ondernemingen gebruik van de mogelijkheid om niet deel te nemen aan de pensioenregeling die in hun bedrijfstak wordt aangeboden door het bedrijfstakpensioenfonds (BPF). Onder bepaalde voorwaarden kan een onderneming vrijstelling hebben van de verplichtstelling in de sector. Afhankelijk van de vrijstellingsgrond moet de onderneming dan een pensioenregeling hebben die tenminste gelijkwaardig is aan de regeling van het BPF.

Diverse redenen kunnen ten grondslag liggen aan de wens om vrijgesteld te worden van de BPF-regeling:

• De onderneming heeft, samen met haar medewerkers en binnen de door het BPF gestelde grenzen, zelf in de hand hoe de pensioenregeling van de onderneming eruit ziet, niet alleen voor wat betreft de aard van de toezegging (DB vs DC), maar ook voor wat betreft de mate waarin risico’s worden gelopen (beleggingsbeleid) of afgedekt;
• De onderneming kan een pensioenregeling bieden, die voor alle medewerkers gelijk is en waarover het met alle medewerkers op eenzelfde manier kan communiceren, ongeacht de bedrijfstak waarin de medewerkers werken;
• De onderneming kan zich met haar pensioenregeling onderscheiden ten opzichte van andere ondernemingen in de sector;
• Mogelijk is de onderneming in staat om haar pensioenregeling goedkoper te laten uitvoeren dan dat het BPF kan.

De voorgestelde Wet Toekomst Pensioenen (WTP) besteedt nauwelijks aandacht aan deze vrijstellingsmogelijkheid. Er wordt enkel vermeld dat een vrijgestelde onderneming het arbeidsvoorwaardelijke proces bij het verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfonds moet afwachten. Wat de opties van de onderneming zijn, maakt de wetgever niet duidelijk.

Twee perspectieven

De gevolgen van de WTP voor de vrijgestelde ondernemingen kan vanuit het perspectief van het BPF worden bezien en vanuit de onderneming.

Verplichtgesteld BPF

De WTP is de uitgelezen mogelijk voor het BPF om zijn waardepropositie te herformuleren. Immers, de sociale partners van de BPF-en zullen veelal kiezen voor het solidaire contract. In de basis zullen de regelingen (afgezien van de hoogte van de overeen te komen premie) niet erg onderscheidend zijn. Om zijn toegevoegde waarde te bewijzen zal het BPF dus nadrukkelijk zijn waardepropositie moeten herformuleren. De inspiratie hiervoor kan het BPF onder andere (ook) ophalen bij de (huidige) vrijgestelde ondernemingen, naast de CPO’s (Chief People Officers) van de aangesloten ondernemingen. Er zijn immers nieuwe generaties medewerkers die andere eisen stellen aan de dienstverlening van onder andere pensioenfondsen. De CPO’s zijn degenen die goed zicht hebben op deze nieuwe eisen en deze ook goed weten te articuleren.

Door dit mee te nemen met de waardepropositie-ontwikkeling en vervolgens de dienstverlening hierop aan te passen blijft het BPF relevant en aantrekkelijk en hiermee ook mogelijk voor de vrijgestelde ondernemingen.

Vrijgestelde onderneming

De WTP is ook voor de onderneming het moment om zijn arbeidsvoorwaarde pensioen, als onderdeel van zijn employee value proposition, te herijken. Enerzijds speelt hier het belang van een onderscheidende arbeidsvoorwaarde en anderzijds efficiëntie. Efficiëntie kent hier een aantal dimensies:

1. De (netto) kosten van de regeling
2. Voor alle medewerkers gelijk
3. Administratieve eenvoud

De onderneming zal doorgaans de pensioenregeling bij een verzekeraar (of PPI) hebben ondergebracht. De verzekeraar zit feitelijk in een concurrerende positie ten opzichte van het verplichte BPF. De onderneming lijkt hierbij in een luxe positie te zitten, want hij heeft keuzemogelijkheden.

De wetgever is op dit moment niet duidelijk inzake de regelgeving welke van toepassing zal zijn op de verplichtstelling. Dat maakt het enerzijds lastig, want besluiten kunnen nog niet worden genomen. Anderzijds geeft het ook de tijd om de employee value propositie te herijken en er voor te zorgen dat het pensioendeel daarvan een evenwichtig onderdeel blijft uitmaken en daarmee het de waarde toegekend krijgt die het verdient.

Nadrukkelijk kan dan de veranderende verwachting van de nieuwe generaties medewerkers die de afgelopen jaren zijn toegetreden tot de onderneming worden betrokken.

Vervolgens kan dan ook worden gekeken naar het aanbod van verzekeraars en verplichtgestelde BPF-en welke wordt ontwikkeld in het kader van WTP. Door hier nu mee te beginnen wordt tijd gewonnen en wordt de besluitvorming beter.

Tot slot

Uit het vorenstaande blijkt dat waardepropositiedenken centraal staat in het pensioendebat. Enerzijds de werkgever met het herijken van de employee value proposition en anderzijds de verplichtgestelde BPF-en bij het formuleren van de pensioenregeling en de dienstverlening bij de uitvoering daarvan. CPO en BPF bent u al bezig?